新年あけましておめでとうございます。代表の横平です。
2024年はステーション運営を行い、
1年間で約100名の利用者の新規受け入れを行いました。
立ち上がり半年は模索する形となりましたが、ここで一つ気づいた点として、かつて追い求めていたホラクラシー組織に類似していることが分かりました。
※ホラクラシー組織については下記の通りです。
ホラクラシー組織とは？ティール組織との違い、メリットや注意点を紹介 | HR Trend Labホラクラシー組織とは？ティール組織との違い、メリットや注意点を紹介 | HR Trend Labホラクラシー組織は、組織内の権限や役割の階層がなく、意思決定がチームや役割に分散する構造です。本記事ではホラクラシー組織のhr-trend-lab.mynavi.jp
訪問看護ステーションが地域医療の中で果たす役割は年々重要性を増しています。その中で、効率的かつ柔軟に組織を運営する方法として注目されるのがホラクラシー組織です。
ホラクラシーは、従来の上下関係に基づくヒエラルキー型組織とは異なり、個人やチームが主体的に意思決定を行い、
自律的に動ける仕組みを提供します。
本コラムでは、訪問看護ステーションにおけるホラクラシー組織の導入について、その可能性と成功の鍵を探ります。
1. 事業所のビジョンと採用の重要性
ホラクラシー組織の基盤となるのは、明確なビジョンです。
事業所が何を目指し、どのような価値を提供したいのか、すべてのメンバーが共有できる指針が必要です。
このビジョンは単なるスローガンではなく、日々の行動や意思決定の根拠となるものです。
例えば、訪問看護ステーションが地域の高齢者に質の高い生活を提供することを目指している場合、その目的に共感できる人材を採用することが成功の鍵となります。
採用段階でこのビジョンを明確に伝え、自律性や協調性を重視する人材を選び抜くことが、ホラクラシー組織の運営には不可欠です。
具体的な採用プロセスとしては、
- ビジョンに共感できるかを問う面接の実施
- 候補者の自律的な判断力やコミュニケーションスキルを測るワークショップ
- チームメンバーとの相性を確認するための試用期間
などが考えられます。適切な人材を採用することで、ホラクラシー組織の基盤が強固になります。
2. 自走化するための適切な人員配置
ホラクラシー組織では、個々のメンバーが自走できるような環境を整えることが求められます。
そのためには、各メンバーのスキルや特性を最大限に活かせるように役割を設定し、柔軟な人員配置を行うことが重要です。
訪問看護ステーションの例を考えると、
- 新人看護師は先輩看護師とペアを組むことで実地での学びを深める
- チーム内で専門性（例：リハビリ、終末期ケア、精神科訪問看護など）を分担し、相互補完的な関係を築く
- 定期的なミーティングで進捗や課題を共有し、役割分担を再調整する
といった工夫が考えられます。
特に、ホラクラシー組織ではメンバー間の信頼関係が重要です。
役割が柔軟である分、各自が責任を持って動けることが求められるため、
信頼を築くための環境づくりが大切です。
3. 褒めて伸ばす文化の構築
ホラクラシー組織の成功には、
メンバーのモチベーションを高め、維持する仕組みが不可欠です。
その中でも、褒めて伸ばす文化を育てることが有効です。
訪問看護の現場では、メンバー一人ひとりが患者やその家族と向き合う時間が多いため、その成果や工夫が他のメンバーに見えにくいことがあります。そこで、日々の仕事を評価し、適切にフィードバックを行う仕組みを取り入れることが重要です。
具体的には、
- 日報や週報での「感謝や称賛の共有欄」を設ける
- 月次ミーティングで「ベストプラクティス」を紹介し合う
- チーム全体で成功体験を共有し、称賛する場を設ける
など、成果を可視化し、ポジティブなフィードバックを促す仕組みが挙げられます。こうした取り組みは、メンバーのやりがいや成長意欲を高め、組織全体のエネルギーとなります。
ホラクラシー組織の実現に向けて
訪問看護ステーションがホラクラシー組織を導入することで、
個々のメンバーが持つ潜在能力を最大限に引き出し、
組織全体としてのパフォーマンスを向上させることが可能です。そのためには、
- ビジョンを明確化し、それを軸にした採用を行うこと
- 柔軟かつ適切な人員配置を行い、自走する環境を整えること
- 褒めて伸ばす文化を育て、メンバーのモチベーションを維持すること
が重要です。
訪問看護ステーションは、患者に直接触れる現場であり、地域医療の中核を担う存在です。
ホラクラシー組織を活用することで、個人の力がチームとして結集し、より高いレベルのケアを提供できる環境を構築していくと良いかと感じます。
結果として、毎月依頼がございます。
目的は共通しているため、だれがどのように役割を担い、フォローしていくかが自動的に決まっていきます。
経営層がスタッフマネジメントに稼働を割くのは、非常にナンセンスで、
経営層の役割は事業を安定させることです。それはマネジメントの一面もありますが、スタッフ等が行えないようなことは、売上を上げていくことになるため、そちらに注力できると、組織としては成り立っていくかと思います。
参考になれば幸いです。
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